构建良好的引人环境
笔者曾听一些民营化企老总抱怨说,现在企业发展最难的是引人、留人,一些专业人才更愿意到国有大企业工作,不愿来民营化企上班。
笔者认为,当前民营化企面临的困难虽然很多,但人才却是最大的制肘。怎样为民营化企营造良好的引人、留人和用人环境,是各级政府及有关方面需要重视和思考的问题。
科学技术是第一生产力,人才是企业发展最关键的要素,这些道理谁都懂。然而为数众多的中小民营化企因规模较小,工作和生活条件相对较差,特别是员工个人事业发展空间相对要窄一些,因此,在化工人才本来就短缺的大环境下,中小民营化企揽才就变得格外困难。
笔者了解到这样一个案例:中原某地一家300余人规模的化工企业,5年前招聘的大学毕业生目前几乎全部离职,企业的营销和管理人员也陆续跳槽,弄得老板苦不堪言,企业停滞不前。而这类情形在中小民营化企中有一定的普遍性。究其原因主要有三点:一是一些人才觉得自己在职称晋升、专业深造等方面比在大企业的同学和同行们更困难;二是一些人才认为自己事业的“天花板”伸手可触,没有大的发展前途;三是一些在一线城市中小化企工作的人才落户比较困难。而据笔者了解,虽然不少中小民营化企试图通过提高薪酬待遇吸引人才,但随着时代的进步,员工更注重个人的前途和进步,更在意个人的事业和发展。多数中小民营化企因地域和发展规模所限,很难完全满足人才的成长需求,因而陷入引人、留人的困境。
怎样化解民营化企人才难留的困境?一方面,中小化企需要自我反省,从企业内部努力,尽可能为人才成长提供好的发展平台。另一方面,地方政府应该、也完全可以为民营化企发展提供人才方面的政策性支持,比如把在中小企业工作的骨干人才纳入地方政府的管理范畴,为他们在职称晋升、能力培训、表彰奖励等方面提供更多的机会,并在户籍管理、配偶团聚、子女入学等个人生活方面给予政策性照顾,让这些人感到在民企工作同样能受到重视,事业同样有前途,梦想同样能实现。
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