A君从事营销工作十余年，已经从当年扫街业务员做到企业副总，一路有太多辛酸与感慨，掐指一算，自己从事营管理工作已经多年，近日却有一件烦心事，最后一个跟他闯荡市场多年的下属黯然离职。人员流动本是一件平常事，但A君烦心的是，自己手下一批全是新面孔，感觉自己经营多年的事业却没有一个心腹，更别说一个稳固的团队了，心中顿时有种强烈的挫败感。

身为职业经理人的B君离开原有公司，高薪带着自己的团队来到一家新企业，等他信心满满、踌躇满志地规划着未来工作的时候，手下带的这批人却开始闹内讧，几个月下来，B君孑然一身，不久也悄然离开这家新的公司。

所有管理者都在叫嚷着团队建设，但像以上团队变团伙再到散伙的职业悲剧却时有发生。那么，作为一个职业经理人，如何才能打造出无敌营销团队？

第一步：类己——选择合适的团队成员

“人以类聚，物以群分”，这是古人总结的自然规律，同样我们的职业生涯也是如此，志同道合是组织一个优质团队的先决条件。选择合适的团队成员标准便是类己。

类己不是简单的适合自己，如果以适合自己招募团队成员，便会形成小利益团体，反而不利于整体团队目标的有效实现。当然，类己也不是绝对的志同道合，倘若如此，再多的人也如同一人，因为人多也无法形成互补。类己就是与自己某些地方相通，有可能是某种观点相通，也有可能是工作作风相通。“同类相从，同声相应”，只有一个类己的团队才有高效率的产出。这就如同我们常说的“夫妻相”，有“夫妻相”的两口子往往能夫唱妇随，生活比较美满。同样一个工作团队也需要有一个共同的相，大家看凤凰卫视，感觉每个主持人的风格都很像，就连说话字腔、举止神态都相似，大家相互间都类己，从而迅速形成它特有的风格和品味。就像京剧团队来个老外，不管老外功底练得怎么样，死活感觉缺少点什么，整个团队也会感觉多了一个异类。

团队招募的时候，不要一味地注重能力与智商，能力与智商只是类己的其中一个指标。类己是要求团队成员具有一定的相通性，职场同样需要“心有灵犀一点通”，同时也需要团队成员个体具有一定的特殊性，各自为政不是一个好团队，千人一面同样不是一个好团队。

类己是双向的，广大求职者同样需要选择类己的企业或团队，否则待遇再好也怕只是蜜月期，因为时间越久，彼此的职业观点和行为就会背道而驰，从而产生间隙。前面说的B君就是如此，缺乏充分的考察，选择的新东家不类己，结局自然是分道扬镳。每个人规划自己的职业生涯的时候，选择类己的团队或平台是迈向成功的第一步。“天生我才必有用”，类己的选择就是伯乐与千里马的关系。

第二步：平衡——团队活力源泉

团队成员之间、团队与团队之间的平衡是门深奥的学问与艺术。

选择了类己的团队成员只是前提，但并不能保证团队的后续健康良性发展，所以团队管理者需要不断的打破平衡，同时维系平衡。《西游记》中的唐僧、孙悟空等四人团队被许多管理者捧为史上最佳团队，笔者想要是没有各路神仙安排好妖魔鬼怪频频发难，没有各路神仙危难中协助降妖除魔，这四人团队要么就是回花果山的回花果山，回高老庄的回高老庄，缺乏斗志;要么就是还没取到真经就被妖魔鬼怪所害。

四人在许多管理者眼里再怎么互补也无济于事。笔者不得不佩服背后的如来佛祖，这一放一收成就了这师徒四人修得正果。很多人都心生疑惑，如来佛祖何不直接将真经送与师徒四人?为难他们却又帮助他们?其实每个团队管理者都应该做如来佛祖，不断地制造“麻烦”，又要不断地平息“麻烦”，只有在这样的一个复杂的平衡环境中，团队才充满凝聚力和战斗力。

著名的“鲶鱼效应”就是如此，没有鲶鱼，其他的鱼全部闷死，如果放条鲨鱼，其他鱼也都葬身鱼腹，这些鱼儿们就是我们职业中的团队成员，时不时的要打破平衡，让这些鱼儿们使劲跑，时不时的又要维系平衡，让这些鱼儿们工作得有尊严。团队的维系需要激情、需要娱乐、需要进步。

很多管理者太注重稳定，团队如一潭死水，日子久了，各团队成员斗志全无;另外有些管理者锋芒毕露，搅得整个团队不得安宁，在实际工作中，销售部多拜访客户，生意成不成另论，但不能停顿；市场部的人需要经常性的策划点品牌活动，以保持品牌常青；而人力资源则需要加强企业文化活动，让员工更多的体会团队的温暖。

第三步：共享——合理分享团队成果

共享是团队成员分享团队成果，包括物质与精神上的。历史与职场的经验告诉我们，共患难易，共富贵难，这就需要团队管理者的较好的修为与团队成员较好的素养。

A君从事团队管理多年，多年的下属却一个个离职，很大的一个原因，就是属下无法共享团队成果。技能、职务、收入年复一年原地踏步，A君自己却扶摇而上，中间数次招聘销售部门经理，都没有从内部提升，而是走马灯一样的外招，多年的下属外流也正常不过了。

笔者之所以强调个人修为和素养，是因为每个人在生活与工作中都有自我保护意识和防备心理。在这种情况下，每个人去相互提携，相互促进是需要一种无私的精神。拥有这种精神便需要个人修为与素养。在下属看来，一切的功劳归功于领导的正确领导，而在领导看来，团队的成果是下属的集体努力。名誉是领导的，好处是下属的，这样一来便形成良好的团队风气。

当然，在各位实际的职业生涯中，这种理想化的状态似乎很难，领导争权夺利，下属怨声载道，要么就是各自为政，团队成员在成果面前内耗严重，也容易集体迷失，所以团队建设中才需要下一个环节——淘汰，以对团队作及时的调整与修正。

第四步：淘汰——让你的团队重焕生机

“生于忧患，死于安乐”，优胜劣汰便是重焕生机的不二法则。笔者之所以将淘汰放在最后，是因为每个团队管理者都需要人性化管理，是骡子是马，让每个人都有表现的机会，有共享团队成果的机会。一个团队经过长期的磨合，当初的类己者逐渐成非类己者，这个时候唯有淘汰部分掉队者才可以重回一个充满活力与生机的团队。“诸葛亮挥泪斩马谡”，在职场中，我们团队管理者需要扮演挥泪的诸葛亮角色。

淘汰当然不单指淘掉队者，还包括快跑者。具体来说就是去两头，保中间。一个团队的发展，必然会成就部分精英者，而精英者需要更好的平台或更大的舞台。所以，调岗、培训、出局就是必然的结局。淘汰不同于平衡，淘汰是平衡与共享之后的结果。

有的团队管理者喜欢做好好先生，不愿得罪任何团队成员，其实合理的调整是在帮助别人，成就别人。协助别人寻找更好的团队何罪之有。在许多成功的团队管理中都有合理的员工流失率。之所以如此，就是为了保持团队旺盛的生命力。历史上许多开国皇帝与开国功臣在建国之前都能拧成一股绳，但夺得政权后，众多功臣反而被杀，便是类己者转变为非类己者的迷失，不懂得全身而退。

以上四种方法互为因果，环环相扣，其中奥妙需要大家在实践中慢慢参透。团队管理是个深奥的课题，总结四种连贯的方法为你稳固团队，避免团队变为团伙，从而打造无敌团队。